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Sua empresa está preparada para os riscos trabalhistas em 2026?

O cenário trabalhista brasileiro atravessa transformações profundas. Entre fiscalizações tecnologicamente precisas, debates constitucionais sobre modelos de contratação e mudanças estruturais nas jornadas, 2026 exige das empresas postura estratégica e antecipada.

Compilamos os temas que serão amplamente discutidos para que você navegue esse cenário com segurança.

1. Intensificação da fiscalização trabalhista

A Auditoria Fiscal do Trabalho modernizou radicalmente seus métodos. O cruzamento automático entre eSocial, RAIS, CAGED e GFIP permite fiscalizações direcionadas com precisão inédita.

Pontos críticos sob escrutínio: Registro eletrônico de jornada que descumpra o artigo 74, §2º da CLT gera autuações significativas. Intervalos intrajornada precisam ser concedidos, registrados e fiscalizados. Classificação de funções tornou-se área sensível, enquadramentos que sugiram redução artificial de encargos são investigados com rigor.

Trabalho em feriados no comércio: Após adiamentos sucessivos, a exigência de convenção coletiva tem previsão de aplicação plena no primeiro semestre de 2026.

Multas variam de R$ 402,53 a R$ 241.519,08 por infração. Autuações podem evoluir para ações civis públicas e, em casos graves, inserção no cadastro de trabalho análogo à escravidão.

2. Saúde mental: da atenção à responsabilização

O TST consolidou que danos à saúde mental configuram acidente de trabalho. A Lei 14.831/2024 incluiu burnout nas doenças ocupacionais, transformando o panorama de responsabilização empresarial.

Assédio moral gera indenizações entre R$ 10.000 e R$ 100.000. A empresa responde mesmo quando praticado por preposto (art. 932, III, Código Civil).

Para burnout, embora necessária comprovação de nexo causal, há inversão do ônus da prova em ambientes tóxicos.

O STF declarou inconstitucional jornada 12×36 sem norma coletiva, tema com repercussão geral que exige revisão imediata.

Prevenção essencial: canais de denúncia efetivos, PCMSO e LTCAT contemplando riscos psicossociais, políticas claras de gestão de jornada e treinamento de lideranças.

3. Escala 6×1: prepare-se para a mudança estrutural

A PEC 148/2015, aprovada na CCJ do Senado, segue para votação no Plenário. Se aprovada, será a maior transformação em jornada desde 1988.

Prevê: extinção da 6×1, com jornada em até cinco dias semanais e dois de descanso remunerado. Redução gradual: 44h para 40h no primeiro ano, diminuindo uma hora anualmente até 36h semanais. Sem redução salarial.

Setores impactados: comércio varejista, indústrias com turnos contínuos, serviços 24/7, hospitalidade e alimentação.

Implicações: ampliação do quadro para manter operação, ajustes em folha preservando salários, reavaliação de produtividade. Acordos coletivos ganham relevância estratégica.

O cronograma é incerto, mas a antecipação gera vantagem competitiva. A H&M já adotou voluntariamente a escala 5×2 em sua estreia brasileira (agosto/2025).

4. Economia digital: STF definirá o futuro do trabalho em plataformas

O STF decidirá (Tema 1291) sobre vínculo empregatício entre motoristas de aplicativo e plataformas. O impacto vai muito além de Uber e iFood.

Critérios em debate:

Subordinação algorítmica: controle de preços, rotas e penalidades pode caracterizar vínculo sem supervisão humana.

Natureza da atividade: plataformas que operam negócio tradicional não se protegem sob o rótulo “tech”.

Autonomia real vs. formal: liberdade de horário não elimina subordinação quando a empresa controla elementos essenciais.

Dados em audiência pública: motoristas de apps trabalham 28 horas/mês a mais que motoristas tradicionais, com jornadas longas e menor contribuição previdenciária.

5. Pejotização: limites constitucionais em definição

O STF decidirá (Tema 1389) sobre licitude da contratação PJ, distinguindo contrato legítimo de fraude trabalhista. Afetará mais de 15 milhões de MEIs e contratos PJ.

Será definido: quando a contratação PJ é lícita, qual justiça julga e quem tem o ônus da prova.

Setores críticos: tecnologia, consultorias, saúde, educação, marketing.

Caracterizam fraude: impossibilidade real de substituição, controle de horários/metas, prestação contínua e exclusiva, dependência econômica, integração operacional (e-mail corporativo, reuniões internas).

Risco concreto: contratação PJ de R$ 10.000/mês por um ano pode gerar passivo superior a R$ 100.000 se reconhecido vínculo (FGTS, INSS, férias, 13º, rescisórias).

Prevenção urgente: auditoria de contratos existentes, formalização rigorosa, garantia de autonomia efetiva e segregação clara (sem e-mail corporativo, uniformes ou benefícios típicos).

As transformações trabalhistas de 2026 exigem mais que conformidade reativa. Exigem visão estratégica, análise personalizada de riscos e construção de soluções customizadas.

 

Is your company prepared for labor risks in 2026?

The Brazilian labor landscape is undergoing profound changes. Between technologically precise inspections, constitutional debates on hiring models, and structural changes in working hours, 2026 requires companies to take a strategic and proactive stance.

We have compiled the topics that will be widely discussed so that you can navigate this landscape with confidence.

1. Intensification of labor inspections

The Labor Tax Audit has radically modernized its methods. The automatic cross-checking between eSocial, RAIS, CAGED, and GFIP allows for targeted inspections with unprecedented precision.

Critical points under scrutiny: Electronic recording of working hours that violates Article 74, §2 of the CLT generates significant fines. Work breaks must be granted, recorded, and monitored. Job classification has become a sensitive area, and classifications that suggest artificial reduction of charges are rigorously investigated.

Holiday work in commerce: After successive postponements, the collective bargaining agreement requirement is expected to be fully implemented in the first half of 2026.

Fines range from R$ 402.53 to R$ 241,519.08 per violation. Fines may lead to civil lawsuits and, in serious cases, inclusion in the registry of work analogous to slavery.

2. Mental health: from care to accountability

The Superior Labor Court (TST) has established that damage to mental health constitutes a work-related accident. Law 14,831/2024 included burnout in occupational diseases, transforming the landscape of corporate accountability.

Moral harassment generates compensation between R$ 10,000 and R$ 100,000. The company is liable even when practiced by a representative (art. 932, III, Civil Code).

For burnout, although proof of a causal link is necessary, there is a reversal of the burden of proof in toxic environments.

The STF declared 12×36 workdays without collective bargaining agreements to be unconstitutional, an issue with widespread repercussions that requires immediate review.

Essential prevention: effective reporting channels, PCMSO and LTCAT covering psychosocial risks, clear workday management policies, and leadership training.

3. 6×1 work schedule: prepare for structural change

PEC 148/2015, approved by the Senate’s CCJ, will now be voted on in the Plenary. If approved, it will be the biggest change in working hours since 1988.

It provides for: the end of the 6×1 work schedule, with up to five days of work per week and two days of paid rest. Gradual reduction: from 44 hours to 40 hours in the first year, decreasing by one hour annually to 36 hours per week. No reduction in salary.

Sectors impacted: retail, industries with continuous shifts, 24/7 services, hospitality, and food.

Implications: expansion of the workforce to maintain operations, payroll adjustments preserving salaries, reassessment of productivity. Collective agreements gain strategic relevance.

The timeline is uncertain, but anticipation generates a competitive advantage. H&M has already voluntarily adopted the 5×2 schedule in its Brazilian debut (August 2025).

4. Digital economy: STF to define the future of platform work

The STF will decide (Theme 1291) on the employment relationship between app drivers and platforms. The impact goes far beyond Uber and iFood.

Criteria under debate: Algorithmic subordination: control of prices, routes, and penalties may characterize a relationship without human supervision.

Nature of the activity: platforms that operate traditional businesses are not protected under the “tech” label.

Real vs. formal autonomy: freedom of schedule does not eliminate subordination when the company controls essential elements.

Data in public hearing: app drivers work 28 hours/month more than traditional drivers, with long hours and lower social security contributions.

5. Pejotização: constitutional limits to be defined

The STF will decide (Theme 1389) on the legality of hiring PJs, distinguishing between legitimate contracts and labor fraud. This will affect more than 15 million MEIs and PJ contracts.

The following will be defined: when hiring PJs is legal, which court has jurisdiction, and who bears the burden of proof.

Critical sectors: technology, consulting, health, education, marketing.

Characteristics of fraud: real impossibility of replacement, control of schedules/goals, continuous and exclusive service, economic dependence, operational integration (corporate email, internal meetings).

Concrete risk: hiring a PJ for R$ 10,000/month for one year can generate liabilities in excess of R$ 100,000 if an employment relationship is recognized (FGTS, INSS, vacation pay, 13th month salary, severance pay).

Urgent prevention: audit of existing contracts, strict formalization, guarantee of effective autonomy, and clear segregation (no corporate email, uniforms, or typical benefits).

The labor changes of 2026 require more than reactive compliance. They require strategic vision, personalized risk analysis, and the development of customized solutions.