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Licença-paternidade: O que muda para sua empresa

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O Congresso Nacional concluiu, em 4 de março de 2026, a tramitação do PL 5.811/2025, aprovado pelo Senado em votação simbólica e encaminhado à sanção presidencial. O texto representa a regulamentação definitiva de um direito social inscrito na Constituição Federal de 1988, cujo alcance prático permanecia restrito ao prazo transitório de cinco dias fixado pelo Artigo 10, § 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) há mais de trinta anos.

A aprovação não é um evento isolado. Ela integra um movimento regulatório mais amplo, iniciado formalmente com o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO 20) pelo Supremo Tribunal Federal em 2023, que reconheceu a mora legislativa sobre o tema e fixou prazo para que o Poder Legislativo aprovasse regramento definitivo. O PL 5.811/2025 responde a esse mandato e confere ao ordenamento trabalhista um conjunto estruturado de novas obrigações, parâmetros de custeio e critérios de elegibilidade.

O que o PL 5.811/2025 estabelece

A norma disciplina critérios de duração, remuneração e estabilidade no emprego por meio de uma ampliação gradual e compulsória, válida para todos os empregados segurados da Previdência Social sob o regime da CLT, independentemente do porte ou setor da empresa:

• A licença-paternidade passará a 10 dias corridos a partir de 1º de janeiro de 2027;
• A 15 dias corridos a partir de 1º de janeiro de 2028;
• A 20 dias corridos a partir de 1º de janeiro de 2029.

O benefício abrange nascimento de filho, adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, consolidando a isonomia entre pais biológicos e adotivos, entre outros pontos que já vinham sendo reconhecidos pelo Programa Empresa Cidadã. A licença poderá ser suspensa ou indeferida quando houver elementos concretos de violência doméstica ou abandono material praticados pelo pai em relação à criança ou adolescente sob sua responsabilidade.

Remuneração e responsabilidade de custeio

O salário-paternidade corresponderá à remuneração integral do segurado empregado, proporcional à duração do afastamento. O mecanismo de custeio estabelece que o pagamento inicial é responsabilidade da empresa, com possibilidade de obtenção de reembolso perante o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), observados os limites máximos vigentes. As microempresas e pequenas empresas contam com previsão expressa de ressarcimento pelo salário-paternidade pago, o que representa um diferencial relevante na estrutura de compliance financeiro dessas organizações.

Diferentemente do modelo anterior do Programa Empresa Cidadã, cuja adesão era facultativa e restrita a empresas tributadas pelo Lucro Real para fins de dedução fiscal, o novo regime é compulsório e de alcance universal. A lógica regulatória migra, portanto, de um programa de incentivo voluntário para uma obrigação trabalhista estruturada, com impactos diretos sobre procedimentos operacionais relativos à folha de pagamento, à gestão de afastamentos e ao planejamento de sucessão de funções.

O contexto regulatório: da ADO 20 ao PL 5.811/2025

A decisão do STF na ADO 20 representou um marco interpretativo relevante. Ao reconhecer que a manutenção do prazo de cinco dias fixado pelo ADCT por mais de três décadas configurava omissão legislativa inconstitucional, a Corte sinalizou que, na ausência de norma aprovada pelo Congresso no prazo fixado, caberia ao próprio Tribunal definir os parâmetros de ampliação, com possibilidade de universalização imediata dos vinte dias já praticados pelo Programa Empresa Cidadã.

A aprovação do PL 5.811/2025 afasta esse cenário e confere maior previsibilidade ao ambiente corporativo. A vigência escalonada em três etapas oferece às organizações uma janela de adequação até o alcance do prazo máximo de vinte dias em 2029, o que permite planejamento estruturado de RH, revisão de acordos e convenções coletivas de trabalho e adequação dos procedimentos internos com antecedência.

O que entra em abrangência para as organizações

O novo quadro normativo produz efeitos sobre o planejamento estratégico de recursos humanos e sobre a gestão de compliance trabalhista. As organizações devem considerar os seguintes vetores de adequação:

• A revisão de políticas internas de afastamento é o ponto de partida. Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACTs/CCTs) vigentes precisam ser analisados sob a perspectiva do novo patamar mínimo legal, verificando se as cláusulas já contemplam as novas durações ou se demandam atualização antes da entrada em vigor em 2027.
• A atualização dos procedimentos operacionais relativos ao processamento de folha de pagamento e ao fluxo de reembolso junto ao RGPS exige atenção das áreas de RH, Departamento Pessoal e contabilidade. O mecanismo de ressarcimento tem regras específicas para microempresas e pequenas empresas que precisam ser mapeadas com antecedência.
• A estrutura de planejamento de sucessão e redistribuição de funções também entra em abrangência, especialmente para empresas com equipes enxutas, nas quais afastamentos de dez a vinte dias demandam cobertura operacional previamente desenhada.
• Por fim, a revisão dos contratos individuais de trabalho e das políticas de benefícios deve contemplar a nova realidade do salário-paternidade como benefício de remuneração integral, assegurado por lei e reembolsável pelo sistema previdenciário.

Pontos de atenção

A ampliação é gradual, com vigência escalonada de 2027 a 2029, o que oferece janela de adequação, mas não dispensa preparação. O mecanismo de reembolso junto ao RGPS reduz o impacto financeiro líquido para as empresas, mas exige domínio dos procedimentos operacionais relativos à solicitação e comprovação junto à Previdência Social.

Próximos passos

A adequação preventiva começa pela revisão dos instrumentos coletivos vigentes, pela atualização das políticas internas de gestão de afastamentos e pelo mapeamento do impacto sobre o planejamento de folha de pagamento. Acordos e Convenções Coletivas que já prevejam prazos superiores aos cinco dias atuais devem ser revisitados para verificar a compatibilidade com o novo escalonamento legal e evitar sobreposições ou lacunas de interpretação.

Os especialistas do FittipaldiGômara Advogados acompanham de perto esse cenário e estão à disposição para auxiliar sua organização na análise do impacto regulatório, na revisão de instrumentos coletivos e na construção de uma postura preventiva sólida.

 

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Paternity Leave: What Changes for Your Company

On March 4, 2026, Brazil’s National Congress completed the approval process for Bill 5,811/2025, which had passed the Senate in a symbolic vote and is now awaiting presidential sanction. This bill provides the long‑awaited, definitive regulation of a social right established in Brazil’s 1988 Federal Constitution. Until now, the practical application of that right had remained limited to the transitional five-day period defined over thirty years ago by Article 10, Paragraph 1 of the Transitional Constitutional Provisions Act (ADCT, a constitutional appendix that contains transitional rules).

This approval is not an isolated event. It forms part of a broader regulatory shift that began formally in 2023, when Brazil’s Supreme Federal Court (STF, the country’s constitutional court) ruled on Direct Action of Unconstitutionality by Omission 20 (ADO 20, a judicial action used to contest legislative inaction). In that ruling, the Court recognized that Congress had failed to regulate the issue and set a deadline for lawmakers to create a definitive framework. Bill 5,811/2025 fulfills that mandate and introduces new obligations, funding parameters and eligibility rules within Brazil’s labor system.

What Bill 5,811/2025 Establishes

The new legislation sets rules on length of leave, compensation and job protection through a mandatory, gradual expansion applicable to all employees covered by Social Security under Brazil’s labor law framework (CLT, the Consolidation of Labor Laws), regardless of company size or industry:

• Paternity leave increases to 10 consecutive days starting January 1, 2027
• 15 consecutive days starting January 1, 2028
• 20 consecutive days starting January 1, 2029

The benefit covers the birth of a child, adoption and court‑granted custody for adoption, reinforcing equal treatment between biological and adoptive parents. This alignment extends principles that were already recognized under the Citizen Company Program (a previous voluntary incentive program). Leave may be suspended or denied if there is concrete evidence of domestic violence or material neglect committed by the father toward the child or adolescent under his care.

Compensation and Funding Responsibility

Paternity pay corresponds to the employee’s full salary, proportional to the leave period. Under the funding mechanism, the employer makes the initial payment and may request reimbursement from the General Social Security Regime (RGPS, Brazil’s national social security system), subject to existing maximum thresholds. Micro and small businesses benefit from explicit reimbursement guarantees for the paternity salary they pay—an important factor in their financial compliance structure.

Unlike the previous Citizen Company Program, which was voluntary and limited to companies taxed under the Real Profit regime for purposes of tax deductions, the new framework is mandatory and universal. The regulatory approach therefore shifts from a voluntary incentive model to a formal labor obligation, with direct implications for payroll procedures, leave management, and workforce succession planning.

The Regulatory Context: From ADO 20 to Bill 5,811/2025

The STF’s decision in ADO 20 marked a significant interpretive milestone. By recognizing that the prolonged maintenance of the five‑day transitional rule constituted unconstitutional legislative omission, the Court signaled that—if Congress failed to act within the deadline—it would impose expanded parameters itself. That could have meant the immediate nationwide adoption of the 20‑day period already used within the Citizen Company Program.

Approval of Bill 5,811/2025 prevents that scenario and creates a more predictable environment for businesses. Its three‑stage implementation schedule gives organizations time to adapt before reaching the final 20‑day period in 2029, allowing structured HR planning, revision of collective bargaining instruments and timely adjustments to internal procedures.

What Companies Must Now Address

This new regulatory framework impacts HR strategy and labor compliance management. Companies should be considering the following areas:

• Internal leave policies must be reviewed first. Current Collective Bargaining Agreements and Conventions (ACTs/CCTs, formal agreements negotiated with unions) should be analyzed to verify whether their clauses already meet the new minimum standards or require updating before the 2027 effective date.
• Payroll processing and reimbursement workflows involving the RGPS need to be updated, requiring coordination among HR, Personnel Administration and accounting departments. Reimbursement rules vary for micro and small businesses and should be mapped in advance.
• Succession planning and role redistribution must also be factored in—especially for companies with lean teams, where 10‑ to 20‑day absences require proactive operational coverage.
• Individual employment contracts and benefits policies must be reviewed to reflect full‑salary paternity pay as a legally guaranteed, Social Security–reimbursable benefit.

Key Points

Expansion will occur gradually between 2027 and 2029, creating a period for adaptation—but organizations should not delay preparation. Although the RGPS reimbursement mechanism mitigates net financial impact, it requires clear mastery of the procedures for requesting and proving eligibility before Social Security.

Next Steps

Preventive compliance begins with reviewing current collective instruments, updating internal leave management policies, and assessing payroll impacts. Collective Agreements or Conventions that already offer more than the current five‑day period must be revised to ensure compatibility with the new legal timeline and to avoid conflicting interpretations.

FittipaldiGômara Advogados’ specialists are monitoring these regulatory developments closely and are available to assist your organization in assessing impacts, updating collective frameworks and building a strong preventive compliance posture.